Поэтому, прежде чем приступать к разработке данной процедуры, следует четко представлять себе, как будут использованы ее результаты. Так, к примеру, большинство западных компаний проводят оценку для определения потребности в обучении и формирования кадрового резерва. Но ошибкой будет использование данной методики для разработки системы оплаты труда и начисления премий.
Дело в том, что этот инструмент призван выявлять только деловые качества специалистов, и данная методика не является подходящей для определения квалификации специалистов и той прибавочной стоимости, которую они приносят компании, - рассказывает Виктор Яценко, директор по персоналу ООО Виноградный. - Ведь 360 градусов - это даже не метод, это способ проведения оценки. Мы решаем, кто должен участвовать в оценке, определяемся с содержанием того, что мы должны оценивать и для чего нам нужны ее результаты. Взаимная оценка друг друга обычно производится для того, чтобы выявлять отклонения, спорные моменты и по ним уже целенаправленно вести анализ недостатков. Или коммуникации неправильно построены, или кто-то действительно не обладает должной квалификацией. Также мы оцениваем, насколько соответствуют наши трудовые ресурсы тем стандартам, которые мы пытались внедрить.
Фирма гарантирует
При этом оценка по методу 360 градусов обладает рядом существенных преимуществ, которые делают ее по-своему уникальной. Никакой другой метод не позволяет адекватно оценить, насколько сотрудник вписывается в коллектив, как он проявляет себя на рабочем месте, насколько он социально компетентен, - считает Николай Баруздин.
Также при проведении оценки по методу 360 градусов можно выделить еще несколько дополнительных, но очень приятных эффектов. Так, у сотрудников формируется чувство значимости благодаря тому, что они могут высказать свое мнение, к которому будут прислушиваться. Как у рядовых сотрудников, так и у руководителей появляется возможность скорректировать свое поведение, обратить внимание на недостатки, оценить степень восприятия себя подчиненными, что особенно актуально для топ-менеджеров, убежденных в своей непогрешимости.
Но, несмотря на все эти прелести, оценка по методу 360 градусов - это не панацея для решения всех проблем, а всего лишь инструмент, который для достижения максимальной эффективности должен быть использован правильно, умело и там, где это необходимо.
Правила правильной оценки
* Количество оценщиков должно составлять не менее пяти человек.
* Сотрудники должны хорошо знать друг друга (работать вместе не менее трех месяцев, желательно - от шести месяцев).
* Должна быть проведена предварительная подготовка коллектива к процедуре оценки с пояснениями целей и способов ее проведения.
* Набор ключевых компетенций должен быть составлен для каждой должности компании.
Этапы большого пути
* Определение требований к каждой должности.
* Составление профиля компетенций.
* Составление анкеты с критериями оценки.
* Определение оценщиков.
* Заполнение анкет.
* Обработка анкет.
* Анализ полученных результатов.
* Разработка рекомендаций.