Работодатели учатся увольнять нежелательных или ставших ненужными сотрудников цивилизованно. Подыскивая им через кадровые агентства новые места работы.
Аутплейсмент (от англ. outplacement – «трудоустройство уволенных») появился и стал развиваться в СНГ после кризиса 1998 г., когда западные компании сворачивали деятельность и предлагали увольняемым сотрудникам такую услугу вместе с компенсационным пакетом либо вместо него. Предприятия, вынужденные сокращать персонал, стали обращаться в кадровые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих сотрудников. Стоимость этой услуги несколько ниже, чем плата за подбор персонала, ведь аутплейсмент не предполагает, что специалист должен быть обязательно устроен.
В пакет услуг входят консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, анализ ситуации на рынке труда, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме и рассылка резюме по прямым работодателям и ведущим рекрутинговым агентствам.
Умная услуга
Аутплейсмент - действительно дорогая и умная услуга. Если Вы хотите уволить сотрудника так, чтобы он никогда не узнал, что Вы это инициировали. Вы звоните в компании head-hunters и ставите им задачу. Они «выходят» на этого человека и забирают его у Вас, если кто-нибудь его пожелает. Все счастливы. Нежелательный для Вас сотрудник ни о чем не догадывается и уходит в уверенности, что он супер-пупер... Очень дорого. В размере нескольких зарплат этого человека или фиксированный высокий гонорар по факту успеха или частями.
«К аутплейсменту чаще прибегают в связи с сокращением штатов при слиянии, закрытии или реструктуризации компаний», - отмечает Вера Александрова, руководитель направления «Тестирование, оценка и аудит персонала» кадровой компании Анкор. При этом аутплейсментом, по ее опыту, чаще всего озабочены западные компании, что она связывает с особенностями их корпоративной культуры. Современный аутплейсмент касается в основном квалифицированных кадров - топ-менеджеров или менеджеров среднего звена.
Цена любезности
Прибегая к аутплейсменту, работодатели не только страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнениями - например, от сплетен, пересудов или даже судебных исков, которые нередко учиняют увольняемые, дабы испортить репутацию своим бывшим начальникам, но и обеспечивают себе лояльность оставшихся работников. Видя, как работодатель заботится об уволенных, оставшиеся сотрудники станут, как и прежде, доверять своему начальству и, скорее всего, не будут из страха перед увольнением искать работу на стороне.
Основная причина прибегнуть к программам аутплейсмента сотрудников - желание избежать стрессовых ситуаций как для работников, так и для работодателей. Для первых важно быть уверенными, что они после ухода из компании будут гарантированно трудоустроены. Для вторых важно сохранить доброе имя как среди оставшихся сотрудников, так и за стенами компании (исключить сплетни и пересуды). К тому же эта услуга компании стоит в 5-10 раз дешевле выплаты компенсации при увольнении, которая может достигать 4-6 зарплат.
Для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам: в 60-70% случаев при аутплейсменте работодатели оговаривают условие с рекрутерами не трудоустраивать работников к своим конкурентам. Ко всему прочему, поддерживая добрые отношения, менеджмент сохраняет возможность и в дальнейшем прибегать к помощи своих бывших сотрудников - например, в качестве консультантов или лоббистов. Аутплейсмент позволяет:
избежать социальных выплат
избежать негативной рекламации
сформировать позитивный образ в глазах потенциальных партнеров.
Аутплейсмент по-нашему
Отечественный рынок труда и возможности служб персонала диктуют свои условия для реализации светлой идеи аутплейсмента. Наш вариант вышеозначенной процедуры более гуманен и человеколюбив, но при этом менее однозначен. Он предполагает усиленную работу с увольняемым сотрудником в самых разных областях, по принципу «если я не могу заплатить, то хотя бы выкажу уважение». Данный принцип вообще полезно использовать в кризисной для компании ситуации. Если руководитель не может вовремя выплатить заработную плату, то он должен поделиться информацией о состоянии дел. Например, объяснить, почему и где они «зависли».
Если же руководитель уже принял решение о том, что для спасения бизнеса ему необходимо оптимизировать штат и сократить сотрудников, то он должен для сохранения репутации компании сделать это максимально корректно.
Специалисты по подбору считают, что соискателю при поиске работы необходимо преодолеть три «барьера». Первый барьер - быть замеченным в общем потоке однотипных резюме «конкурентов». Второй барьер - понравиться работодателю, то есть в максимально выгодном свете показать свои профессиональные и личностные качества. Третий барьер - показать себя в ходе испытательного срока и сработаться с коллективом.
Аутплейсмент по-нашему помогает в преодолении первых двух наиболее «критичных» барьеров.
Консультант по подбору поможет кандидату оценить его перспективы, даст рекомендацию о направлениях поиска и приемлемой оплате, а также составит или поможет составить профессиональное и привлекательное «Резюме кандидата» на основе сухих анкетных данных. То, что работодатели отвергают 80% кандидатов из-за непонравившегося резюме - факт общеизвестный. Хорошо составленное и своевременно посланное по «своей» вакансии резюме повышает шансы пройти первый барьер в три-четыре раза.
