Время HR-директора – дорого. Вам же не хочется тратить его на просмотр резюме неквалифицированных кандидатов. Вам нужна определенная система, которая сможет работать как сепаратор, не подпуская на рассмотрение неквалифицированных соискателей (которые заведомо не вписываются в ваши требования) как в к вашему рабочему столу, так и в ваш компьютер. Разумеется, по мановению палочки, такую идеальную систему мы получить не можем, мы живем в реальном мире, однако все же есть некоторые шаги, методы, которые помогут вам избегать неподходящих кандидатов. Используя их, вы значительно сэкономите свое время на поиск нужного кандидата, сократив «холостые» контакты и сбережете свою уравновешенность и душевное спокойствие. Итак:
1. Привлекать только квалифицированных кандидатов
Это кажется очевидным, но если вы не будете осторожными, то вы можете провести часы в отборах нужного кандидата. Что можно сделать для этого, чтобы рассматривать все-таки резюме квалифицированных сотрудников?
Во всех объявлениях о вакансии очень четко сформулируйте все важные требования к кандидату и укажите специфику работы. Они не должны быть обще-расплывчатыми. Неквалифицированные кандидаты не будут хвататься за такое предложения, понимая свою некомпетентность, а лучшие кандидаты могут быть заинтригованы подходящим совпадением между тем, что они хотят и того, кого вы ищите.
2.Получать информацию в удобной и практичной форме
Очень удобно иметь определенную форму резюме – когда информация подается в том порядке и приоритетности, которая интересует вас. Существует несколько видов резюме и неизвестно, какой именно вид предпочтет кандидат. Вам же для экономии времени нужна какая-то система. Поэтому получать много информации удобно по уже существующему клише, форме. В этом отношении удобны сервисы сайтов по трудоустройству, которые предлагают оптимизированные формы заполнения резюме для соискателей. Так, портал Trud, обладает одним из таких несомненных достоинств – возможность составления резюме, согласно установленной формы. Это удобно обеим сторонам: и кандидатам и эйчарам. Первые не ломают голову, с какой стороны подойти к описанию их трудовой деятельности, а вторые – четко знают структуру резюме, и могут легко вычленять важную информацию.
Старайтесь сообщить всем, кто присылает информацию о кандидатах, чтобы подавали ее в унифицированной форме. Вы можете установить автоответчик на рабочей почте с готовой формулировкой-просьбой – высылать свое резюме в предлагаемой форме.
3. Быстрый отбор самых квалифицированных кандидатов для серьезного рассмотрения
В процессе «отсеивания» вам не хочется тратить много времени на неподходящие кандидатуры, и разумеется, больше - для серьезных и важных кандидатов. Вам нужен такой процесс отбора, который поможет быстро обнаружить «ваших» кандидатов, отвечающим вашим требованиям.
Вот принцип этого быстрого отбора. Попробуйте начать с быстрого, поверхностного просмотра отобранных резюме. Несмотря на то, что среди отобранных резюме могут быть «шедевры», которые вам захочется почитать, а не «пробежаться быстрым взглядом» - удержитесь от этого желания. Ваша цель сейчас - обнаружить и систематизировать по важности и выделить в отдельные группы кандидатов: 1) практически полностью удовлетворяют требования по вакансии 2) отсутствует одна или несколько важных квалификаций 3) квалификации нет
Если вам нужны исключительно люди из 1-ой группы – смело отметайте в сторону 2-ую и 3-ью группы. Если в группе 1 оказалось несколько или вообще ни одного кандидата, то тогда вы, по-видимому, должны изменить свои ожидания и снизить планку требований, либо вам необходимо придумать иной способ, чтобы привлечь профессионалов.
4.Тщательная сортировка резюме квалифицированных кандидатов
Когда у вас от поверхностного отсева кандидатов оказалось достаточное количество только отвечающим вашим требованиям кандидатов, можно заняться более детальным изучением отобранных резюме. Теперь принцип сортировки отличаться будет от вышеуказанного лишь тем, что вам нужно просматривать резюме подробно.
5.Заключительный шаг – углубленное изучение отдельных резюме
В отобранной группе №1 у вас по идее, получится 10-20 резюме, заслуживающих внимательного изучения (Если получится 100- вернитесь к сортировке «беглый взгляд» и проанализируйте ваши требования).
Для каждого кандидата делайте свои пометки в сфере, которая требует более детальной информации. Например, у резюме кандидата указано, что он знаком с ПО для веб-дизайна, поэтому вам необходимо выяснить, с каким именно. Если кандидат точно указывает программы- то вы для себя должны будете выяснить у сведущего человека, что это за программные пакеты, прежде чем приглашать кандидата на собеседование в офис.
После углубленного изучения и отбора интересных кандидатур, у вас должно «образоваться» примерно 6-10 финалистов. С этими людьми вы уже будете общаться лично. Оставшиеся - это ваш резерв, в случае, если кандидаты из отобранной «элитной» группы не подойдут.
