Собеседование – сложный и ответственный процесс, от обоих участников требует подготовки и собранности. Приведем примеры самых распространенных ошибок соискателей, которые приводят к нежелательным последствиям.
Многословие – безобидный с одной стороны недостаток, а с другой, свидетельствует о неумении выделить главное, о несобранности, отсутствии четких жизненных ориентиров, ожиданий и желаний.
Самоуверенность также может стать причиной отказа. Менеджеры по подбору персонала отличают обычную уверенность от чрезмерной самоуверенности, за которой не стоит ничего, кроме желания соискателя «дороже себя продать».
Неправильная самопрезентация является одним из самых распространенных промахов. Неграмотно выстроенный рассказ о себе не только не дает hr-менеджеру возможности правильно оценить кандидата, но и указывает на несобранность и отсутствие структурности мышления соискателя. Рассказ, построенный «от общего к частному», будет плюсом кандидату.
Ненормированность речи кандидата оценивается hr-менеджерами в последнюю очередь, в то же время, неправильная, нелогичная речь, присутствующие в ней просторечные обороты, социальные маркеры, не останутся без внимания и могут сыграть решающую роль в принятии решения о соискателе, претендующем на должность руководителя, менеджера по работе с партнерами или клиентами.
Отказ от должности на этапе подписания предварительного трудового договора считается одной из самых опасных ошибок кандидата. Соискатель автоматически попадает в персоны нон грата не только в данной компании, но и в тех, которые увидят его имя в черных списках соискателей.
Персоны нон грата работодателей
В кадровой политике компаний есть ряд правил, табу, знание которых поможет соискателям правильно оценить свои шансы на успех и умело выстроить стратегию поведения на собеседовании.
HR-менеджеры, как правило, не приглашают на собеседование бывших сотрудников своей компании, сотрудников конкурирующих компаний, мигрантов, людей «неправильной» национальности, соискателей с уголовным прошлым, экс-сотрудников силовых структур.
В рамках поддержки корпоративного стиля руководство компании может в требованиях к кандидатам установить ограничения по возрасту, по физическим параметрам (внешняя привлекательность), по духовному и физическому здоровью. Рамки оставляют в проигрыше работодателя: из-за татуировки или легкой полноты в штат может не попасть ценный специалист.
Немаловажный факт - некоторые компании не приглашают управленцев со стороны, предпочитая создавать топ-менеджмент «с нуля» карьерной лестницы внутри компании.
При составлении резюме или на этапе собеседования необходимо учитывать любые тонкости кадровой политики компании-работодателя. Это поможет избежать разочарования, а также выстроить стратегию поведения на собеседовании и работы с возражениями со стороны hr-менеджеров.
