Поиск сотрудников в условиях глобального экономического спада имеет свои особенности: появился ряд плюсов, которые облегчают работу менеджеров по персоналу, но есть и минусы, влияющие на конечный результат. Разумеется, кризис не мог не повлиять на систему поиска и подбора сотрудников. Какие методы поиска сотрудников вышли на первый план, а какие уже не столь эффективны? Поиск сотрудников: плюсы и минусы кризиса Даже в период массовых сокращений в российских компаниях тем не менее продолжается прием на работу новых сотрудников. А значит, менеджеру по персоналу необходимо таким образом оптимизировать поиск сотрудников, чтобы в море резюме найти самых лучших и достойных кандидатов.
Как HR’у использовать кризис для решения своих профессиональных задач? С одной стороны, значительно упростился поиск высококвалифицированных сотрудников: на рынке труда огромное количество специалистов всех отраслей и сфер деятельности, в том числе и уровня топ-менеджмента, за которыми раньше приходилось устраивать настоящую охоту, применяя дорогостоящие методики хедхантинга и executive search. С другой — поиск сотрудников массовых профессий добавил работы менеджерам по персоналу: в разы выросло количество откликов на вакансии, даже на первичный просмотр CV кандидатов (так называемый selection) уходит гораздо больше времени и сил.
Как HR’у справляться с растущим день ото дня потоком соискателей? Ответ прост: ужесточать требования, предъявляемые к претендентам на ту или иную должность, делать поиск специалистов более таргетированным, прицельным, рассчитанным на определенную целевую аудиторию. Более строгие параметры по образованию, опыту работы, владению иностранными языками и специальными программами отсекут нерелевантные резюме уже на первых порах и сделают поиск сотрудников более эффективным.
Поиск сотрудников: анонимность + конфиденциальность
Кризис внёс свои коррективы и в инструменты поиска сотрудника. Если раньше менеджеры по персоналу больше ориентировались на работные сайты, где они размещали вакансии компаний, то сейчас многие предпочитают работать с базой резюме, не публикуя вакантные позиции в открытом доступе. Во-первых, это снижает количество спамовых резюме, которые отчаявшиеся соискатели рассылают направо и налево, во-вторых, позволяют компании до некоторой степени сохранить конфиденциальность о состоянии дел в организации. В-третьих, некоторые фирмы предпочитают не афишировать поиск новых сотрудников (сугубо кризисное явление), опасаясь, что уволенные сотрудники, обнаружив вакансии бывшего работодателя, обратятся в суд для восстановления на прежнем месте работы. Это основные изменения в системе поиска сотрудников под воздействием кризиса, которые носят общий характер. При этом каждая компания разрабатывает собственные стандарты и правила поиска сотрудников, актуальные для своей сферы деятельности и системы управления персоналом.
buildteam
