Я леплю из пластилина…В зависимости от задач, которые необходимо решить, ассесмент позволяет максимально гибко структурировать и скомпоновать сценарий проведения процедуры отбора. И хотя большой ассесмент-центр предполагает двух-трехдневные гонки с препятствиями, что действительно целесообразно использовать исключительно при отборе топ-менеджеров, отечественные руководители и специалисты по персоналу предпочитают использовать самодельные варианты мини-ассесмента.
С прошлого года мы регулярно проводим ассесменты при отборе персонала. Мы разработали модель, которая состоит из шести наиболее важных компетенций, учитывающих и общие требования к соискателям на должность продавцов-консультантов, и особенности нашей корпоративной культуры. Это, например, социальная компетентность, активное слушание, стрессоустойчивость и т.п. Все они оцениваются при проведении однодневного ассесмента, который включает в себя несколько тестов, самопрезентацию, серию кейсовых заданий и ролевую игру, — рассказывает Валентина Лях, менеджер по персоналу ООО Форкраст (дистрибуция и продажа автомобильных красок, масел и автоэмалей, штат — 95 чел.).
И надо заметить, что, несмотря на недовольство немногочисленных ассесмент-гуру с западными дипломами, такой подход широко распространяется. Что само по себе отражает общую тенденцию появления на отечественном рынке неадаптированных методик. С одной стороны, всегда существуют несколько сертифицированных провайдеров, которые держат марку, с другой — появляются компании, предлагающие множество упрощенных версий. И разумеется, что стоимость услуг провайдеров первого уровня соответствует мировым стандартам (и на сегодняшний день составляет от $5 до 12 тыс.), а у вторых цена колеблется от $1 до 3 тыс. за помощь в проведении ассесмент-процедур. Поэтому, в связи с высокой стоимостью данной услуги, крупные компании предпочитают формировать собственные центры оценки.
Однако при выборе консалтинговой компании для проведения ассесмента желательно придерживаться тех же принципов, что и при выборе любых других внешних консультантов, обращая внимание на уверенность, наличие опыта в проведении оценки персонала по данной технологии, знание всех ее тонкостей и нюансов, внимательность при составлении запроса и тщательность предварительной подготовки к процедуре отбора. Тем более что важность профессионализма специалистов, занимающихся разработкой и оценкой претендентов, при проведении ассесментов возрастает в разы: ведь сам этот метод подразумевает скорее принцип работы, чем устойчивую технологию. А значимость личностного ресурса внешнего консультанта в данном случае сравнима со значимостью харизмы и интеллектуального потенциала коучеров и бизнес-тренеров.
Достоинства и недостатки
- Многосторонность методики оценки персонала. Эффективность его деятельности; особенности поведения; выполнение должностных обязанностей; уровень достижения целей; уровень компетентности; личностные особенности.
- Интегральность. Участник оценивается несколькими специалистами и оценивает себя сам.
- Высокая достоверность результатов.
- Прогностичность. Ассесмент-центр позволяет выявить не только существующие навыки и способности кандидата или сотрудника, но и не развитые, например, потенциал сотрудника, составляющий перспективу его развития.
- Комплексность. Оценивается участник рабочей группы, отношения внутри группы, а также группа в целом.
- Дороговизна. Такой метод оценки стоит использовать для действительно значимых сотрудников.
- Сложность и новизна методики. На сегодняшний день не так уж много профессионально подготовленных специалистов владеют методикой ассесмента.
- Трудоемкость процесса разработки системы критериев оценки. Компаниям требуется время для создания корпоративных правил, и зачастую часть материала остается невостребованной.