Только 15-20% людей можно отнести к маргинальному типу работников, которых следует опасаться там, где работа требует проявления вовлеченности, где неадекватные действия сотрудника могут отразиться на репутации компании и где невозможен строгий контроль над объемом и качеством работы. Потому что такие люди всегда недовольны своим статусом, зарплатой, содержанием труда. Но остальные работники, а их - подавляющее большинство, будут выполнять свои обязанности и делать это качественно, но при определенных условиях. А таковым является лояльность работодателя, который не склонен решать свои проблемы за счет сотрудников, вовремя и в полном объеме выплачивает зарплату, оплачивает вынужденные переработки, не требует отказываться от права на личную жизнь ради корпоративных интересов и с пониманием относится к необходимости иногда решать бытовые и семейные проблемы, - считает Андрей Теребов.
В противном случае неизбежно активное саботирование работниками любых распоряжений и приказов руководства. А вред от такого стиля поведения очень высок. Скрытый саботаж маскируется под активную и бурную деятельность, искажая реальное положение дел, чем и приносит весьма существенный ущерб. Однако ни тотальный контроль, ни строжайшие правила не позволяют избежать этого. И более того, в компаниях, где внедряются жесткие методы регуляции сотрудников, например, существенные штрафы за малейшие нарушения, склонность к саботажу увеличивается в геометрической прогрессии. Ведь, как известно, силовые методы хороши лишь при работе на плантациях или галерах.
Да и реакцию работников на закручивание гаек сложно назвать позитивной. Такие меры, по мнению Оксаны Рудько, способны вызвать волну увольнений самых талантливых и свободомыслящих сотрудников. Именно это может произойти, если в один прекрасный день зачарованный чувством собственной значимости руководитель даст приказ поставить камеры наблюдения в туалетных кабинках, посадит специального сотрудника читать электронную переписку и запретит романтические отношения. И чем сильнее контраст между старыми и новыми порядками, тем сильнее будут протестные реакции, - считает и г-н Теребов. - И в таких случаях даже независимые и самодостаточные творческие личности способны объединиться, чтобы противостоять насилию.
Не привыкая к несовпадению
Впрочем, даже при самых благоприятных взаимоотношениях компании с сотрудниками полностью избежать контроля невозможно. Но даже самый хитроумный мониторинг учета эффективности труда не может полностью решить проблему отлынивания от работы. Контроль необходим тогда, когда требуется жестко соблюдать технологию и обеспечивать стандарты качества продукции или услуг, когда результаты труда сотрудников невозможно измерить или когда осуществляется по-временная оплата труда, - утверждает Оксана Рудько.
Аналогичной точки зрения придерживается и Александр Деревицкий. Есть разные бизнесы, и в некоторых без четкой системы контроля не обойтись. Иногда даже используют надсмотрщиков, задача которых - время от времени появляться и контролировать других сотрудников. Недавно я читал книгу по менеджменту, автор которой сам начинал в качестве такого надсмотрщика, и его работа оценивалась по шагомеру. То есть он должен был пройти по цехам определенное расстояние. Но, в конце концов, он догадался положить шагомер на станок, который вибрировал и очень быстро давал нужные показания. В конце концов, его с треском выгнали, но сейчас он стал интересным автором и пишет чудесные книжки, - поведал Александр Деревицкий.
Однако, по мнению Михаила Песча, менеджера по персоналу компании Бронка Люкс, не так много людей, как это может показаться на первый взгляд, хотят творческой работы и ответственности. Большинство предпочитают монотонную рутину, выполняя которую, они получают стабильную зарплату, чувствуют себя компетентными и не нуждаются в дальних горизонтах. Поэтому на каждую вакансию можно найти человека, которого эта работа устроит. И если такой человек найден, а работодатель не требует невозможного и выполняет обязательства перед своими работниками, проблем не будет. Так что если сотрудники будут читать все эти советы, книги или ходить на семинары, но при этом тоже выполнять свои обязанности - ничего страшного не произойдет.
И действительно, всякая информация, которая помогает более осмысленно подходить к понимаю своих целей и интересов, - полезна, ведь позволяет делать взаимоотношения компании и работников более честными и открытыми. В то время как желание держать персонал в ежовых рукавицах и контролировать каждый шаг своих сотрудников запускает порочную спираль еще большего недоверия, напряжения и взаимных претензий. И тогда ни контроль над работниками, ни материальные стимулы, ни попытки создания культа преданности фирме не будут способны решить эту проблему.