Независимо от сложностей и преград, поджидающих неопытного хантера на
этом пути, поиск и подбор кандидатов силами компании с использованием
определенных технологий вполне возможен.Начальный этап - это всегда подготовка и сбор информации. Нужно найти несколько компаний-доноров, в которых могут работать нужные специалисты. Хороший способ сбора информации - профессиональные форумы и социальные сети. Хотя нередко бывает и так, что именно тех, кто нужен, там можно и не найти. Особенно это касается технологов, инженеров, строителей. Фактически тех, кто не дружит с интернетом. Всегда в онлайне - представители публичных специальностей - рекламисты, пиарщики, маркетологи, дизайнеры, менеджеры по персоналу и сбыту, - рассказал г-н Теребов.
Однако наличие контактов с коллегами нужного кандидата тоже позволяет получить интересующие сведения. Бывали ситуации, когда мы приглашали на вымышленные вакансии соискателей только потому, что они работали в одном отделе с интересующим нас человеком. На собеседовании как бы невзначай заводился разговор о нем, и мы нередко получали информацию, достаточную для того, чтобы принять решение о необходимости дальнейших действий, а иногда даже контактный телефон, нужный якобы для проверки рекомендаций, - поведал Олег Сафонов, HR-консультант. При этом многое зависит от умения штатного рекрутера вести беседу, способности расположить к себе и открытости интервьюируемого.
Еще одна сложная задача, которую постоянно приходится решать хантеру, - как выйти на контакт с нужным человеком. И если придумать правдоподобную легенду для знакомства с менеджером по сбыту несложно, то для того, чтобы добиться возможности пообщаться с производственниками, которых берегут как зеницу ока, может потребоваться много усилий. Обычно мы придумывали какой-нибудь конкурс или мероприятие и высылали информацию секретарю. Спустя несколько дней перезванивали и просили предоставить контактные данные нужного человека, чтобы пригласить его в качестве эксперта на мероприятие. В 80% случаев это срабатывало, - поделился опытом г-н Сафонов.
По краю ходим мы...
Но, получив заветный номер телефона, важно правильно им распорядится. Ведь цель этого этапа - заинтересовать человека в вакантной позиции. Иногда, для того чтобы не подставлять компанию, приходилось прикидываться рекрутером, а не представляться в лоб штатным эйчаром. Кандидата приглашали в кафе или комнату переговоров, заблаговременно арендованную в офисном центре. И разговор велся якобы от лица агентства, которому поручили закрыть вакансию, - рассказал г-н Сафонов. При этом важно дать понять кандидату, что он интересен потенциальному работодателю, но не настолько, чтобы выдвигать заоблачные требования по зарплате.
Впрочем, значительные сложности могут начаться и на этапе выяснения соответствия кандидата необходимым требованиям. Любой найденный таким образом человек мгновенно начинает ощущать, что значимость его персоны зашкаливает. Значит, он может выдвигать любые условия. При этом провести собеседование в привычной форме невозможно, ведь человек уже ощущает себя звездой, которая, как жена Цезаря, априори интересна. И это ощущение в нем нельзя разрушить, ведь от этого может зависеть успех всего предприятия, - поведал Андрей Теребов. Поэтому, даже для того чтобы узнать, владеет ли потенциальная жертва иностранным языком, г-н Теребов советует поручить кому-либо из помощников сделать ошибочный звонок и заговорить по-английски.
Еще один подводный риф, который нужно умело обойти в разговоре, - это полнота и содержание информации о компании-работодателе. Если кандидат получит объективную информацию о положении дел в компании, его решение о переходе будет более взвешенным и устойчивым. Известны случаи, когда кандидат, уже почти согласившись на переход и обсудив все нюансы работы на новом месте, внезапно отказывался. Причина тому - получение информации о новом работодателе, которая не совпадает с отлакированной картинкой, предоставленной менеджером по персоналу, - поделилась Татьяна Пашкина. Такой поворот событий желательно предусмотреть и предупредить, ведь сейчас цена такого отказа гораздо выше.
Перспективы переманивания
Прямой поиск может быть результативен, если кандидат:
* не уверен в стабильности своего рабочего места (идет сокращение персонала его подразделения, зарплаты заморожены или уменьшены - сняты надбавки, премии и прочие выплаты);
* не уверен в перспективности своей работы (проект замораживается или не развивается, сокращаются бюджеты на развитие);
* нуждается в поддержании прежнего уровня доходов, так как либо считает себя достойным более высокой зарплаты, либо имеет финансовые обязательства (к примеру, выплаты по кредитам), которые необходимо погасить в ближайшее время;
* чувствует дискомфорт, так как в его компании идут массовые сокращения. И несмотря на то, что ему еще не сообщили о его увольнении, кандидат полагает, что это может случиться в самый неподходящий момент, и подстраховывается.