Что такое прогул? Что подразумевает под ним Трудовой кодекс? Когда работодатель действительно имеет право уволить за прогул, а в каких случаях такое увольнение будет считаться незаконным?
Прогул – частое явление. Прогулы сотрудников доставляют работодателям немало проблем, поэтому желание наказать виновных, чтобы другим «неповадно было», вполне понятно. С другой стороны, руководство порой не против «припугнуть» работников, обещая уволить за прогул. При этом под прогулом часто имеют ввиду опоздание на работу, самовольный уход минут на двадцать, выход во время обеденного перерыва за пределы офиса… В общем, всё что угодно, только не собственно прогул.
При этом Трудовой кодекс даёт достаточно чёткое определение прогулу, а заодно описывает возможные в этом случае действия работодателя. Итак, давайте разберёмся, как выглядит прогул с точки зрения закона, в каких случаях работодатель действительно имеет право уволить за прогул, а когда такое увольнение будет считаться незаконным.
Прогул считается серьезным дисциплинарным проступком. Закон учитывает, что в некоторых ситуациях прогул работника может иметь самые серьёзные последствия для всей организации. Поэтому Трудовой кодекс разрешает работодателю наказывать такое безответственное поведение работника, используя крайнюю меру дисциплинарного взыскания – увольнение. При этом «долго запрягать» работодателю совсем необязательно – закон позволяет ему уволить сотрудника даже за однократный прогул. Но при этом важно не ошибиться и всё сделать точно «по регламенту». Если же работодатель посчитал прогулом то, что им не является, или же нарушил порядок действий при увольнении, или неверно оформил документы, то у работника есть шанс обжаловать решение в суде, восстановиться на работе и даже получить денежную компенсацию за всё время с момента увольнения до момента восстановления.
Что такое прогул?
Трудовой кодекс дает определение прогулу в подпункте «а» пункта 6 статьи 81 . Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд также в течение рабочего дня (смены). На первый взгляд определение кажется довольно простым. Тем не менее, уже здесь есть несколько важных нюансов.
Например, в Трудовом кодексе нет перечня уважительных причин отсутствия работника. Предполагается, что в каждом конкретном случае этот вопрос будет решаться с учетом всех сопутствующих обстоятельств. Понятно, что объяснения типа «устал», «пошёл встретиться с друзьями», «решил, что на сегодня закончил работу» – уважительными причинами считаться не будут. К уважительным причинам обычно относят болезнь работника (она должна быть подтверждена медицинской справкой), болезнь или смерть близкого родственника, стихийные бедствия, нарушение работы общественного транспорта, неожиданные жилищно-коммунальные проблемы и т. п. По возможности уважительная причина должна быть подтверждена справкой. К уважительным причинам относится и разрешение отсутствовать на рабочем месте, полученное от непосредственного руководителя. Проще говоря, если работник отпросился, то он уже не прогульщик.
Кстати, именно из-за такого разрешения работник иногда попадает в неприятную ситуацию. Вероятность попасть в неё становится выше, если у сотрудника сложные отношения с непосредственным руководителем. Например, работник устно отпрашивается у своего руководителя, последний на словах даёт согласие, но… потом отпросившегося увольняют за прогул. Если разрешение покинуть рабочее место давалось без свидетелей, то доказать свою правоту работнику будет трудно или даже невозможно – потому что нет не только свидетелей, но и письменных подтверждений.
Поэтому, если ваши отношения с шефом нельзя назвать безоблачными, чтобы не оказаться в ловушке, лучше всего общаться при свидетелях, либо оформить своё отсутствие документально (если позволяют обстоятельства).
В том определении, которое мы привели выше, упоминается ещё и «рабочее место». Что имеется ввиду под рабочим местом? Отдел, в котором работает сотрудник? Стол, за которым он сидит? Или, быть может, вся территория организации? Это зависит от того, как определяется рабочее место в трудовом договоре между работником и организацией или в локальном нормативном акте (приказе, графике и т. п.), изданном в организации. Загляните в свой трудовой договор: если рабочее место описано максимально конкретно (адрес офиса или производственного помещения, номер кабинета или название помещения, порядковый номер рабочего места или, например, номер станка), то прогулом будет считаться, отсутствие именно на этом месте. Например, если в качестве рабочего места указан деревообрабатывающий станок, то, даже если работник находится на территории предприятия, но отсутствует на своём непосредственном рабочем месте, это можно расценить как прогул (при соблюдении всех прочих условий, разумеется).
А если такой конкретной информации в договоре (или в графике, приказах по организации) нет? В этом случае понятие «рабочее место» трактуется более широко: под ним имеется ввиду то место, куда работнику необходимо прибыть в связи с его работой (статья . 209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя. То есть, проще говоря, это может быть и вся территория компании. В этом случае, если работник несколько часов отсутствовал в своём кабинете, но не выходил за пределы территории компании, его отсутствие по закону не будет считаться прогулом.
Ещё один важный момент связан со временем отсутствия работника. Как написано выше, чтобы считать проступок работника прогулом, отсутствие без уважительных причин должно быть более четырёх часов. Как это выглядит на практике?
Во-первых, нужно помнить о слове «более». Если работник отсутствовал ровно четыре часа или меньше, то уволить его за прогул всё-таки нельзя. Время отсутствия должно быть именно более четырёх часов.
Во-вторых, нужно помнить, что перерыв для отдыха и питания (например, обеденный перерыв) не включается в рабочее время (на основании статьи 108 ТК РФ). Почему это важно? Рассмотрим это на примере.
Допустим, рабочий день в организации начинается в 10.00, а в 13.30 начинается обеденный перерыв, который длится до 14.30. Сотрудник пришёл на работу в 14.40. Общее время его отсутствия на рабочем месте составляет четыре часа сорок минут (с 10.00 до 14.40). Но уволить его за прогул работодатель всё-таки не имеет права, потому что из этого времени отсутствия нужно вычесть один час, который приходился на обеденный перерыв. В итоге общее время отсутствия составило «всего» три часа сорок минут, а это меньше, чем закон предусматривает для прогула. Это не значит, конечно, что работодатель не может наказать работника. Например, он может вынести работнику дисциплинарное взыскание: объявить ему выговор или сделать замечание. Но вот уволить его за прогул по закону нельзя.
В-третьих, нужно помнить, что общее время отсутствия работника в течение рабочего дня (или смены) работодатель может суммировать. То есть, сложить вчерашнее и сегодняшнее отсутствие – нельзя. А несколько сегодняшних – можно. Это значит, что если работник «бегал по своим делам» два часа утром, а потом на два с лишним часа отлучился, например, во второй половине дня, общее время его отсутствия за рабочий день составит в итоге более четырёх часов. В итоге имеем «полноценный отгул», и работодатель имеет право уволить работника.
Ещё проще, если отсутствие длилось не несколько часов, а целый рабочий день, или даже несколько дней. Это так называемый «блиц-прогул», и проблем с высчитыванием часов у работодателя точно не будет.
Прогул: порядок увольнения
Зачем работнику «вникать в нюансы» увольнения при прогуле? Дело в том, что от этих нюансов зависит, будет ли считаться такое увольнение законным, или нет. В последнем случае будет легко добиться через суд восстановления и присуждения компенсации. А уволиться после этого вы можете, если захотите, уже по собственному желанию – заставлять вас работать в этой организации никто не будет.
Кстати, отметим, что работодатель имеет право уволить за прогул. Но он не обязан это делать. Вместо увольнения он может обойтись и другими методами воздействия: например, уже упоминавшимися выше выговором, устным предупреждением, замечанием. Он может использовать и просто экономические методы воздействия: например, лишить работника премии, «обойти» повышением зарплаты или не повысить в должности. Выбор способа воздействия зависит от работодателя. В реальности случаи увольнения ценных специалистов за один-единственный прогул встречаются не так уж и часто, хотя закон такую возможность даёт. Но если ситуация повторяется, то для того, чтобы расстаться с безответственным сотрудником работодатель наверняка использует любой повод.
Однако, если работодатель решил уволить прогульщика, он должен точно придерживаться требований, изложенных в статье 193 Трудового кодекса РФ. Кстати, уволить за прогул «мгновенно» нельзя. Правильная последовательность увольнения за прогул такова:
1.Сначала нужно зафиксировать факт прогула. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Или же непосредственный руководитель сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить в ней об отсутствии подчиненного на работе.
2. От работника должны потребовать письменное объяснение по поводу прогула (устное объяснение не годится). Это нужно сделать, чтобы установить, была ли причина отсутствия уважительной (если причина была уважительная, то прогулом это отсутствие на рабочем месте считаться не будет).
3. Если в течение двух рабочих дней сотрудник так и не представил письменного объяснения, должен быть составлен акт (в нём фиксируется отказ работника объяснить ситуацию). Составления акта требует статья 193 Трудового кодекса РФ.
4. После этого нужно издать приказ об увольнении и обязательно ознакомить с ним работника (работник должен поставить подпись). Это нужно сделать в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если же сотрудник отказался от ознакомления, то также нужно составить соответствующий акт.
Нужно помнить, что работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (сюда относится и увольнение за прогул) не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. То есть, внезапно «вспомнить» о более давнем прогуле и уволить за него работодатель не имеет права. Придётся ждать следующего прогула;)
Понятно, что чем точнее в организации ведётся табель учета рабочего времени сотрудников, тем проще работодателю доказать отсутствие работника на рабочем месте. И наоборот, чем «расслабленнее» подходит компания к учёту рабочего времени и оформлении локальных документов, тем легче работнику будет оспорить решение.
Что может считаться прогулом?
Кроме собственно прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительной причины), работодатель имеет право расценить как прогул и такие ситуации:
- Работник не явился на работу, потому что решил самостоятельно «расторгнуть» срочный трудовой договор до окончания срока его действия. Работник не имеет права поступить таким образом, не ставя никого в известность. Поэтому его имеют право уволить за прогул. Кстати, это касается и ситуации, когда работник решает «расторгнуть» договор, поскольку считает, что работодатель нарушает его законные права.
- Работник написал заявление на увольнение. После этого работодатель имеет право требовать от него отработать ещё две недели, но работник просто не приходит на работу. В этом случае тоже вероятно увольнение за прогул.
- Самовольное использование накопленных отгулов также будет считаться прогулом. Исключением из правила, когда право работника воспользоваться отгулами не зависит от решения работодателя, являются доноры после сдачи крови или ее компонентов.
- Самовольный (без согласования с работодателем) выход в отпуск будет, с точки зрения закона, прогулом. Даже если работник уйдет отдыхать точно в день, установленный графиком отпусков, но не оформив перед тем заявление. Это же касается других видов отпусков.
Что не является прогулом?
Формальные моменты, при которых отсутствие на рабочем месте нельзя считать прогулом, мы рассмотрели выше. Перечислим ещё несколько ситуаций, которые работодатели иногда склонны трактовать как прогул, хотя на самом деле эти действия не имеют к нему никакого отношения.
- В ответ на просьбу работодателя прервать отпуск и выйти на работу, сотрудник отказывается. Действия сотрудника не являются прогулом, потому что законный отпуск нельзя прекратить без согласия работника. Исключения составляют чрезвычайные ситуации, связанные с предупреждением или ликвидацией последствий катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев. Сюда же относятся случаи, когда срочно требуется восстановление нормальной работы систем отопления, освещения, водоснабжения, канализации, транспорта и связи, оказание экстренной медицинской помощи.
- Не является прогулом отказ от сверхурочной работы, а также отказ от выхода на свое место "вне графика" в выходные или праздничные дни. Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения этих действий, они возможны только с согласия самого сотрудника. Исключение, опять же, составляют экстренные ситуации (см. предыдущий пункт).
- Отсутствие сотрудника на работах, в отношении которых у него/неё есть медицинские противопоказания.
- Если работодатель предлагает сотруднику перевод на работу в другую местность, работник имеет право отказаться, к прогулу это не имеет никакого отношения.
Также нельзя уволить работника за прогул, пока он находится в отпуске или болеет (временная нетрудоспособность по причине болезни должна быть подтверждена справкой).