Требования к менеджеру по персоналу

Menu / z pages Популярные советы для уволенных с работы Специализация рабочих тренеров Профессиональная этика тренера компании Исследуем работу в известной компании Исследуем деятельность рекрутинговых агентств Исследуем рабочий умеренный стресс Достижение целей как уверенность в себе Поиск работы перед праздниками Пиковые периоды на рынке трудоустройства Кто должен принимать участие в тренингах? Исследуем конкурентоспособность на рынке труда Занятия спортом для бодрости и отличного настроения Продуктивные цели при поиске работы Исследуем проявление дилетантизма в рекрутинге Исследуем всплески кадровой активности Исследуем тему профессионализма Исследуем моду на профессии Исследуем ошибки начинающих руководителей Признаки рабочей усталости Спрос на зимние профессии Праздничный простор в поиске работы Классификация и цены на тренинги Ценообразование стоимости тренинга Исследуем плюсы работы в зарубежных компаниях Исследуем тестовое задание при трудоустройстве Исследуем профессии, вызывающие депрессию Какой должна быть освещенность рабочего места? Лидерские задатки в человеке Эксперты в области рабочих проблем (коучинг) Тренинги коммуникационной направленности Интерес к тренинговым программам Возрастной потолок потенциального претендента на работу Исследуем украинский хедхантинг Исследуем любимые и нелюбимые профессии Исследуем психологическое состояние безработного Исследуем обобщенные определения конфликтов Ваши рабочие затраты Ошибки при выборе правильной работы и профессии Склонение к половым контактам на работе Принцип избирательности при написаниии резюме Болезненная зависимость от работы Особые предпочтения у недобросовестных работодателей Структура, модели и виды резюме Имидж предприятия, компании Как провести личную встречу с работодателем? Современные исследования руководящей должности Кто пишет рекомнадельные письма? Помощь безработным от негосударственных фирм

Закон Ван Харпена

Тема эта не нова и довольно часто встречается на страницах изданий, освещающих рынок труда и управление персоналом. В большей степени она адресована соискателям для понимания требований современной компании к менеджеру по персоналу. Надеюсь, что, прочитав эту статью, кое-кто из соискателей по-другому подойдет к оценке своих профессиональных качеств на замещение вакансии менеджера по персоналу, ибо сегодня довольно часто можно встретить резюме соискателей, в которых, кроме наличия высшего образования, опыта общения с людьми, общего трудового стажа, ничего другого, требуемого от менеджера по персоналу, нет.

В советский период отделы кадров имелись практически во всех организациях. Их структура и состав отличались прежде всего по количеству в зависимости от численности организации. В условиях централизованной системы управления экономикой кадровые органы в большей степени выполняли технические функции по документационному обеспечению учета сотрудников. Да, они выполняли и респектабельные задачи - прием на работу, направление на всевозможные курсы повышения квалификации, участие в распределении льгот. Но все сферы жизни любой организации были продекларированы сверху, начиная от плана выпуска продукции, штатной структуры, фонда заработной платы и т.д. Однако практически ни одна организация не знала текучести кадров (попробовали бы они уволить лодыря или пьяницу - вспомните героя Л. Куравлева в фильме «Афоня»), постоянно получала персонал через централизованное распределение выпускников. Повсеместная уравниловка в оплате труда исключала отток высококвалифицированных специалистов (разве что в районы Крайнего Севера).

Только с приходом рыночных основ в экономику, с децентрализацией управления появились новые задачи перед кадровыми органами, и они все больше стали трансформироваться в службы управления персоналом (человеческими ресурсами).

В условиях быстро меняющейся среды рынка, отсутствия директивных указаний сверху перед службами персонала встали совершенно новые задачи:

- повышение производительности и сокращение численности сотрудников под давлением конкуренции;

- разработка систем стимулирования труда и создания конкуренто-способных социальных пакетов;

- сохранение на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и размер вознаграждения;

- восполнение потребности в персонале, готовом к выполнению конкретных задач организации;

- оформление трудовых отношений.

Дальнейший ход развития показал, что сегодня все кадровые службы условно можно разделить на три группы.

1. Работающие по-старому. В большей степени выполняющие технические функции (прием, перевод, увольнение, предоставление отпусков, кадровое делопроизводство). Экономическое состояние таких организаций в большинстве своем оставляет желать лучшего.

2. Частично перешедшие на новые технологии. Наряду с техническими функциями в той или иной мере выполняют и функции, присущие управлению человеческими ресурсами - обеспечение всех участков производства рабочей силой, участие в создании системы мотивации работников, направленной на повышение производительности труда, оценка персонала и выработка предложений по проведению необходимых перестановок, разработка организационно-штатной структуры.

3. Перешедшие на новые кадровые технологии. Такие службы выполняют следующие основные функции:

- планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития организации;

- отбор кандидатов в группу резерва и подготовка резерва;

- документационное оформление трудовых отношений;

- оценка (совместно с линейными менеджерами) трудовой деятельности каждого работника, его должностного предназначения;

- перевод, повышение, увольнение, в зависимости от результатов труда;

- адаптация вновь принятых сотрудников;

- определение заработной платы, системы мотивации, других социальных выплат и льгот;

- организация обучения персонала;

- управление дисциплиной, разрешение конфликтов, насаждение корпоративной культуры и т.д.

Исходя из вышесказанного, службы управления персоналом должны иметь в своем составе специалистов, хорошо знающих трудовое законодательство. Речь идет не о постатейном знании КЗоТ РФ, а обо всем спектре трудовых отношений, включая гражданское право, кадровое делопроизводство, основы педагогики, психологии, навыки управления, организаторские способности. Необходимо владеть современными методами оценки персонала, планирования работы с персоналом, регламентации должностных обязанностей работников, знать состояние рынка труда, стратегию развития предприятия, обладать коммуникативными качествами, быть лидером.

Как видим, технические функции службы управления персоналом заняли подобающее им место, а на передовые позиции вышли функции управления.

Главная| Sovet| Sovet1| Sovet2| Sovet3| Sovet4| Sovet5| Sovet6| Sovet7|