В нашей компании основным критерием отбора кандидатов являются их знания, навыки и умения, а также желание работать. Мы не делаем и не будем делать ограничений по возрасту, либо полу, либо еще по чему-то: знания и только они определяют возможность претендента на должность стать членом нашей команды. Поэтому, если к нам поступает резюме от человека, которому за 40, а то и за 50, мы рассматриваем его наравне с другими. Более того, мы считаем, что люди старшего поколения могут передать свой опыт более молодым коллегам, что вдвойне приветствуется нами.
Олег Кадыжский, сотрудник рекрутингового агентства «Профконсалт»:
Дискриминация по возрасту существует, и отрицать этот факт было бы глупо. Но в оправдание можно сказать, что она не является исключительно «украинским» явлением, а довольно распространена по всей Европе. Например, по исследованиям британского Института по развитию персонала, из двух с половиной тысяч менеджеров 22% признали, что возраст кандидатов влияет на их решение в процессе подбора персонала. Но в то же время большинство соискателей, преодолевших 45-летний рубеж, подводит не возраст, а личностные качества, например, нежелание учиться, неумение подстраиваться под молодой коллектив и отрицание корпоративной культуры.
Марина Юрская, руководитель рекламного агентства «Максимум»:
Наше рекламное агентство, как и многие другие, предпочитает формировать однородный по возрастному критерию коллектив, поэтому к специалистам поколения 60-х мы действительно относимся настороженно. Очень часто специалисты в таком возрасте уже не имеют гибкого мышления, предпочитая стандартные решения, у них отсутствует мотивация. Вероятность того, что человек зрелого возраста не приживется в молодом коллективе, весьма высока, а нам не хотелось бы тратить попусту свое время, а также подрывать отношения в коллективе. Впрочем, если соискатель покажет, что он не только соответствует требованиям, предъявляемым к должности, но и сможет прижиться в коллективе, он может быть принят к нам на работу.