Современное представление о карьере существенно отличается от взглядов на продвижение по службе, господствовавших в отечественной теории и практике управления персоналом еще десять лет назад. Если раньше достаточно было освоить одну специальность и этого хватало практически на весь период активной профессиональной деятельности, то теперь требуется быстрая смена специализации вслед за постоянно возникающими новыми запросами рынка. Компании, да и государство в целом, не могут брать на себя обязательств в отношении гарантий занятости. Неоднократная смена организаций-работодателей стала нормой, а не исключением для большинства людей. Установка «одна жизнь — одна организация — одна профессия — одна карьера» устарела. На смену ей пришла идея вариативности и многовекторности в карьере.
Сегодняшний рынок труда предлагает гораздо больше возможностей для выбора траектории профессионального развития и должностного продвижения. В частности, снизилось давление возрастных ограничений. В отличие от прежней эпохи, когда важнейшими критериями для продвижения выступали стаж и опыт работы (так называемая выслуга лет), сейчас именно молодые специалисты имеют максимально широкие возможности сделать карьеру в соответствии с реальными способностями. У них, как правило, есть существенные преимущества в уровне образования, а также больше перспектив получить обучение и развитие за счет компании.
Карьеру сегодня невозможно расписать на долгие годы вперед: слишком много факторов неопределенности, резко возросла конкурентная борьба на рынке труда. Сейчас востребованы такие качества, как профессиональная мобильность, карьерная гибкость и адаптивность, готовность отдаваться работе. Формула «отличные знания» (красный диплом, блестящие оценки по профильным предметам) на работодателей уже не действует, нужна другая — «отличный результат» (знания + навык их применения). Современная компания нуждается в универсальных специалистах, имеющих большой профессиональный и жизненный опыт, способных чутко реагировать на новые тенденции, удачно сочетающих в себе логическое мышление и умение находить нестандартный подход к решению проблемы. Карьера сотрудника во многом определяется его личностными особенностями, стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, накопленными знаниями и опытом. Варианты развития карьеры в конкретной компании в значительной степени зависят от сложившихся организационных форм, принятых морально-этических норм, культурных ценностей и т. д.
Стремительное развитие экономики изменяет типовые карьерные траектории: работники чаще меняют место работы, чаще переходят из одной сферы деятельности в другую. Сегодня они готовы принимать на себя возросшую личную ответственность за реализацию поставленных карьерных целей. Динамика карьеры работника все в большей степени определяется тем, насколько успешным оказывается его сотрудничество с компанией в этой области. Речь идет уже не только о планировании карьеры, но, шире — о карьерном менеджменте, управлении карьерой. Роль менеджера по персоналу состоит в обеспечении условий для более эффективной адаптации работников к меняющимся запросам компании, своевременном информировании их о карьерных возможностях, определении необходимости и сроков переподготовки и повышения квалификации. Менеджер по персоналу выступает в качестве карьерного тьютора (наставника) и коуча (консультанта). Во взаимодействии с работниками он занимает партнерскую позицию — помогает повысить уровень компетентности и активно участвует в построении и реализации индивидуальной концепции карьеры.
Еще на этапе отбора сотрудника менеджер по персоналу может предварительно оценить его карьерный потенциал. Для этого по данным представленного соискателем резюме анализируется динамика и направленность карьерного и профессионального роста, в ходе собеседования задаются уточняющие вопросы, проводится целенаправленное анкетирование. Все более популярным становится проведение для этих целей отборочного интервью по компетенциям. (Выделяют корпоративные компетенции — значимые характеристики, способствующие достижению успеха именно в этой компании, и должностные компетенции — характеристики, способствующие достижению успеха при работе в конкретной должности.) То есть еще до момента заключения трудового соглашения с работником, менеджер по персоналу может прояснить реалистичность его целей и ожиданий относительно карьерного продвижения в компании, оценить степень его соответствия требованиям позиции и потребность в дополнительном обучении.
После того как сотрудник принят на работу, менеджер по персоналу продолжает изучать его сильные и слабые стороны (в профессиональном и личностном плане), согласовывает с ним (при обязательном участии непосредственного руководителя) перспективы повышения в должности, возможности получения дополнительного образования, прохождения стажировок и т. д. Регулярно проводимые оценки и аттестации позволяют объективно определить эффективность работы сотрудника и увязать полученные результаты с карьерным продвижением в рамках компании.
При разработке программ адаптации, обучения и развития работников учитываются как потребности компании (текущие и перспективные) в квалифицированных специалистах и менеджерах разного уровня, так и потребности и интересы самих работников. Заключается своего рода психологический контракт между компанией и сотрудником, принимаются взаимные обязательства: достойная оплата и возможности для профессионального и должностного роста в обмен на добросовестную работу, энтузиазм и лояльность.
Отдельное направление деятельности менеджера по персоналу — разработка и реализация мотивационных программ, формирование такой корпоративной культуры компании, которая поддерживает и стимулирует развитие и самореализацию каждого из сотрудников.
В контексте управления карьерой очень хорошо себя зарекомендовал карьерный коучинг — современная техника консультирования сотрудников. Главная цель карьерного коучинга — помочь работникам осознать собственные карьерные возможности и сформировать реалистичные карьерные ожидания. При проведении менеджером по персоналу или непосредственным руководителем беседы с сотрудником о его планах и перспективах, традиционно обсуждаются вопросы выбора карьерных целей и задач, объем необходимой помощи и ориентировочные сроки ее предоставления, совместно разрабатывается план обучения. Важно подчеркнуть, что менеджер по персоналу предлагает сотруднику компании не жестко регламентированный карьерный маршрут, а спектр карьерных возможностей, обеспечивающий вариативность в построении индивидуальной карьеры.