Как при реализации программы по управлению талантами должна строиться коммуникация с персоналом внутри компании?Безусловно, успех программы во многом зависит от того, как информация о ней доносится до сотрудников компании. Необходимо вовлечь людей в этот процесс. Есть несколько важных идей, которые необходимо донести до сотрудников в процессе такого вовлечения. Одна из них: «Люди -это важнейшая ценность компании».
Если «герои» программы фигурируют в корпоративной прессе, листовках и проч., их ценность повышается не только в глазах руководства, но и их коллег. Но опять-таки, чтобы все эти действия возымели эффект, необходимо непосредственное участие первого лица и топ-менеджмента компании. Они должны обязательно принимать участие во всех этапах проекта: от формирования критериев и проведения оценки до новых назначений.
Какая принципиальная разница между такими понятиями как «управление талантами» и «формирование кадрового резерва»?
Эти понятия еще отождествляются в некоторых компаниях. Хотя на самом деле это совершенно разные понятия и разные стратегии. Так, формирование кадрового резерва является инструментом планирования замещений (все позиции в организации должны быть своевременно закрыты преемниками), а управление талантами — это создание благоприятных условий для выращивания талантливых сотрудников.
Если для компании важно выращивать конкретных людей на конкретные производственные позиции, ей подходит идеология кадрового резерва. В рамках системы по управлению талантами рост людей может осуществляться не только за счет их перемещения по карьерной лестнице, но и путем вовлечения в новые проекты, предоставления новых зон ответственности и т.п. При этом организация, в свою очередь, получает отдачу от наиболее полного использования ярких идей, опыта и возможностей своего персонала.
При условии, что в компании внедрен и работает механизм управления талантами, когда становится явным результат и в чем он выражается?
Эффективность такого механизма можно оценить по показателям текучести ключевых сотрудников на ключевых позициях. Если текучесть небольшая, можно считать, что привлечение, удерживание и развитие ключевых сотрудников в компании выстроено правильно. Также это можно определить по итогам оценки, основанной на бенч-марках (оценив компетенции своих сотрудников и сравнив их с компетенциями персонала компаний-конкурентов).
Кроме этого, показателем эффективной системы управления талантами может быть индекс компании как работодателя. Если в твою организацию хотят идти — это свидетельство того, что работа с персоналом поставлена хорошо.
Наблюдаете ли вы повышение интереса первых лиц к работе с персоналом?
Фактором, определяющим эффективность компаний, часто являются люди, и это как раз говорит о том, что мы уже вошли в эпоху «войны за таланты». Человеческий ресурс сегодня нередко определяет намного больше, чем деньги и технологии. Многие руководители уже пришли к пониманию, что если не удерживать лучших людей, они уйдут к конкурентам. Отсюда и повышенное внимание с их стороны к HR-процессам. Думаю, это правильный тренд, который говорит о развитии рынка, как в России, так и на Украине.